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皆さんは「36(サブロク)協定って何?」と聞かれたら、正しく答えられますか?
「聞いたことはあるけど、正確にはなんだかわからない・・・」という方も多いのではないでしょうか。

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。何がどう変わり、労務担当者は何をしなくてはならないのか。今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。

36協定とは?

・36協定の定義
36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました(なぜこのようなことが可能だったのかについては、後ほど説明します)。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。

・36協定はすべての企業が届け出なければいけない?
会社が法定労働時間超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています(「36協定届」に労働者代表の署名又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができます)。労働者がたった1人の場合でも、届け出が必要です。

もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

時間外労働・休日労働の基礎知識

 ここからは36協定の締結と届け出が必要となる時間外労働について、具体的に確認しましょう。

・「36協定届」が必要となる時間外労働
 以下の場合に、「36協定届」が必要となります。

【1】「法定労働時間」を超えた時間外労働を課す場合
「法定労働時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。原則は1日8時間、1週40時間と定められています。それに対し、会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間を「所定労働時間」といいます。「所定労働時間」は「法定労働時間」を超えて設定することは、原則(※1)できません。

※1 変形労働を使った場合は、所定労働時間が1日8時間、1週40時間を超えることもありえます

「始業が9時で終業が17時、休憩1時間」という就業形態における法定労働時間と所定労働時間の関係を見てみましょう。

この場合の、1日の所定労働時間は7時間です。残業が1時間以内であれば、時間外労働を含めても法定労働時間内に収まります。法定労働時間内の残業は「法定内残業」と呼ばれます。この場合は36協定届の対象外です。ただし、残業が1時間を超える場合には、法定労働時間を超えた時間外労働になるので、36協定届が必要です。

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【2】 「法定休日」に労働を課す場合
 「法定休日」とは労働者に対して必ず与えなければならないと法律で決められている休日です。使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を付与しなくてはなりません。もしこれらの法定休日に労働させる必要がある場合には、「36協定」の締結と届け出が必要です。

例えば、「所定労働時間が7時間、週休2日制。今週は忙しく、土曜日に5時間だけ休日出勤した」という場合の勤務状況は以下のようになります。

曜日
 労働時間   休   7時間   7時間   7時間   7時間   7時間   5時間 

この場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に収まっています。かつ、週休2日制で日曜日に休んでいる場合には、日曜日が「法定休日」となり、土曜日の休日出勤は「法定外休日」の労働になるので、法定休日の労働とはなりません。従って、36協定届は必要ありません。

では、「所定労働時間が7時間、週休2日制の企業。今週は忙しく、土曜日に3時間、日曜日に2時間の休日出勤をした」場合にはどうなるでしょうか。

曜日
 労働時間   2時間   7時間   7時間   7時間   7時間   7時間   3時間 

 上記の例の場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に労働時間が収まっていますが、土日の両方ともに出勤したので、土曜日の休日出勤は「法定休日」の労働となります(週休2日制で法定休日が特定されていない場合、後に来る休日が『法定休日』となります)。このような就業形態がある場合には、36協定届が必要です。

働き方改革関連法:「時間外労働の上限規制」の注意点

・時間外労働の限度時間
 労使間で「36協定」を締結し届け出をしたら、いくらでも労働時間を延長できるかというと、そうではありません。「36協定」においては、「1日」、「1ヶ月」、「1年」それぞれについての延長時間を定めることができます。そして延長可能な時間には限度があります。

<労働時間を延長できる限度>

期間一般の労働者1年単位の変形労働時間制の対象者
1ヶ月 45時間 42時間
1年間 360時間 320時間

実はこの上限設定には例外措置があります。例えばシステムの大規模改修の時期や受注が集中する時期には、上記の限度時間を超えた残業や休日出勤が発生してしまうことがあると思います。

これまでの労働基準法では、限度時間を超えた時間外労働が発生する可能性がある場合には36協定届の余白に理由と延長時間を明記すれば、明記された範囲内で36協定届に記載された限度時間を超えることが可能でした(36協定の「特別条項」)。つまりこの特別条項に延長時間を記載してさえおけば、労働者に無制限に残業をさせることが可能だったのです。これこそが日本企業における長時間残業の温床となっていました。この悪しき慣習を撲滅すべく、今回の法改正で「時間外労働の上限規制」が定められ、青天井だった残業時間が法律で制限されることとなりました。

・36協定の「特別条項」
従来と同じく、繁忙期などで限度時間を超える労働が必要となる場合には「特別条項付きの36協定」を届け出てれば、上記の限度時間を超えた延長時間を設定することができます。ただし、法改正後は、この特別条項の延長時間に上限規制がつきます。また時間外労働が1ヶ月45時間を超える回数は6回以内と定められており、それ以上になると違反となります。

① 1年の上限は720時間以内
「36協定」の特別条項で定めることができる時間外労働の年間上限は、法定休日労働を除き720時間です。これを超える時間を設定したり、特別条項で定めた時間以上の時間外労働をさせたりした場合は、法律違反となります。もちろん特別条項で1年の上限を600時間と定めているのに、700時間働かせても法律違反です。

特別条項があっても、月45時間を超えた時間外労働が許されるのは年間で6ヶ月のみです。従って、残りの6ヶ月で時間外労働ができる時間合計は720時間ー45時間×6=450時間となります。

② 1ヶ月の上限は100時間未満
「1ヶ月100時間未満」とは、単月での法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間です。たとえ特別条項を用いて①の450時間分の延長を定めたとしても、1ヶ月100時間以上の時間外労働・休日労働をさせることはできません。

③ 2ヶ月ないし6ヶ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内
 1年単位の上限・1ヶ月単位の上限が決まっているだけではなく、2ヶ月~6ヶ月の平均をすべて80時間以内に収める必要もあります。

 特別条項で「1ヶ月の最大延長時間は95時間」と定めている場合、今月何時間まで働くことができるかを知るには、以下のような考え方になります。

下記のような例で8月の上限時間を知りたいとします。

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直近の7月との2ヶ月平均で80時間以内と考えると、8月には最大で95時間働くことができますが、6月・7月・8月の3ヶ月平均で80時間以内に収めるためには、8月には80時間までしか働くことができません。このように2ヶ月平均では問題がなくても、3ヶ月平均で80時間を超える労働時間は法律違反となります。

ある月の労働時間の上限を調べるためには、調べたい月の直前1か月から5か月の時間外・休日労働時間を調べ、2か月から6か月の時間外労働と休日労働時間の合計の平均全てが80時間以内に収まっている必要があります。

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出典:厚生労働省 パンフレット  「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

36協定届、正しく記入できていますか?

最後に、36協定届の作成方法について簡単に見てみましょう。

これまでは特別条項がある場合もない場合も同じ用紙でしたが(特別条項については余白に追記するか別紙を添付)、新36協定届は、特別条項がある場合とない場合で、用紙が異なります。

・特別条項なし 様式第9号

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① 労働保険番号、法人番号が新たに記載事項となりました。

② 36協定の有効期間:有効期間の長さに制限はありませんが、最長で1年間が望ましいとされています。

③ 1年間の上限規制の起算日:「1年720時間以内」のように1年間の上限規制のカウントを始める日を記載します。労働時間管理が煩雑になることを避けるため、②の36協定有効期間の起算日・1年の上限規制の起算日・賃金計算の起算日は合わせておいたほうが良いでしょう。

④ 時間外労働をさせる具体的な事由:「緊急対応が必要な場合」など抽象的な理由ではなく、具体的な業務内容を記載する必要があります。

⑤ 時間外労働の上限規制の確認チェック:チェックボックスにチェックがないと「36協定」は無効になってしまいます。

・特別条項あり 様式第9号の2
特別条項ありは2枚です。

(1枚目)
1枚目は様式第9号と同様です。

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2枚目は様式第9号の2に特別条項に関する内容を記載する必要があります。
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① 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率:法廷の割増率(25%)を超える割増率になるようにしましょう。

②限度時間を超えた労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置:特別条項を結ぶ際には、従業員の健康や福祉を確保する措置を定める必要があります。

③ 時間外労働の上限規制の確認チェック:チェックボックスにチェックがないと「36協定」は無効になってしまいます。




36協定届は一度労働基準監督署に届け出ればOKなのでしょうか?答えは「NO」です。

36協定届の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましいという指導方針が出されています。ちょっと面倒だな、と思われるかもしれませんが、時間外労働については労務管理の面でもコスト面でも、必要最小限にとどめるべきもの。働き方をこまめに見直すことが重要です。

 今回、時間外労働に上限規制が入ることによって、過剰な長時間労働は減るかもしれません。しかし業務計画を立てる際に、上限規制ギリギリの時間外労働があることを前提にしていては、あまり意味がありません。あくまでも生産性を向上させることを第一にし、時間外労働については法律の範囲内で、必要最低限に止められるような仕組み作りを進めていきましょう。




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