2020年6月から「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）が施行されたことをご存知でしょうか。かつての雇用対策法ではありますが、2019年5月の改正でパワハラ防止のための雇用管理上の措置が義務づけられました。つまり、「パワーハラスメントの抑止力となるべき法律」であり、「パワハラはNG」であることが法律で明文化されたことを意味します。
通称「パワハラ防止法」が施行されたことにより、企業では職場のパワハラに関して、これまで以上に無関心ではいられなくなりました。無意識に行われた社内間のやり取りにおいても、実はパワハラに該当しているというケースもあるでしょう。今回は「パワハラ防止法」の施行が企業や労働者にどんな影響を与えるのかについて迫ります。
まず押さえておきたい「ハラスメント」の定義
「パワハラ防止法」の施行に伴い、これまで以上に企業が注意を払う必要があるハラスメント問題。性的な嫌がらせをする「セクハラ」や人の道を外れた精神的な嫌がらせをする「モラハラ」、妊娠・出産・子育てなどを理由に嫌がらせをする「マタハラ」などは、すでに日本社会でも問題視されています。
それらの総称であるハラスメントとは、「嫌がらせ」や「いじめ」を意味する言葉です。広義には「人権侵害」を意味します。つまり、見た目やバックグラウンド、人格に関して非礼な言動を行うことによって相手に不快感や不利益を与え、その尊厳を傷つけること全般がハラスメントに該当するのです。
そんなハラスメント行為において、企業が特に注視すべきなのがパワーハラスメントになります。いわゆる「パワハラ」です。パワハラは、職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。
企業内のどんな対応がパワハラに該当するのか？
多くの従業員が在籍する職場であれば、上司と部下、先輩と後輩のように少なからず上下関係があることでしょう。もちろん、仕事における経験が豊富でアドバイスができる立場の従業員が、キャリアが浅いメンバーをサポートすることは当然のことです。しかし、そのやり方如何では、「パワハラだ」と主張されることもあり得ます。では、パワハラの定義とはいかなるものなのでしょうか。以下の3つを判断基準としましょう。
その1：職場の地位・優位性を利用している
職場の上下関係、いわゆるパワー（地位・優位性）を利用していることがパワハラの判断基準の1つとなるでしょう。上司や先輩から「断ると何をされるか分からない」「評価を下げられるかもしれない」という圧力をかけられ、望んでいないことを嫌々受け入れることが該当します。仮に上司ではなく同僚であったとしても、反論できない関係性であればパワハラに該当するリスクが高いと言えるでしょう。
その2：業務の適正な範囲を超えた指示・命令である
パワハラは、業務の適正範囲を超えている場合に限り成立するということもポイントです。そのため、多少言い方がきつかったとしても、業務範囲において必要な指示や指摘であれば、パワハラには該当しないケースもあります。一方で、業務とは関係のない個人的な金銭の貸し借りを強要したり、指導において土下座を強要したりする場合はパワハラだと言えるでしょう。
その3：相手に著しい精神的苦痛を与えたり、職場環境を害したりする行為である
相手の人格や尊厳を毀損する発言を行うことも、パワハラの定義に当てはまります。仮に業務上のミスを注意するとしても「死んでしまえ」「早く辞めろ」などの恫喝は、業務上の指導の範囲を超えています。そのため、パワハラと認定される危険性があるでしょう。また、パワハラは1回の行為ではなく、持続的な行為であることが多い傾向にあります。一度怒鳴られたくらいではパワハラと断定しにくいですが、継続して怒鳴られており、日常的に精神的な苦痛を感じている場合であればパワハラに該当する恐れがあります。
横行するパワハラを抑止するための「パワハラ防止法」
上記で定義づけられた行為は、冷静になって考えれば誰でも良くないことだと分かるはずです。しかし、当事者が自分でその対応の過ちに気づき、対応を是正することは簡単なことではありません。そのため、今後は現場でも「パワハラ防止法」を意識すべきだと言えます。パワハラ防止法によって、企業には具体的に以下の3つの防止措置が課せられました。
【3つのパワハラ防止措置】
- 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
- 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
- 職場のパワハラ相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
仮に企業が上記の3つのパワハラ防止措置を守れなかったとしても、2020年6月時点では特に罰則は設けられていません。しかし、これからは厚生労働大臣が必要だと認めた場合には、企業に対して助言や指導、勧告が行われることが考えられます。罰則がないからといってパワハラを看過することは、企業においては許されない行為であることを肝に銘じましょう。
職場でパワハラに該当する6つの行為
企業が社内のパワハラ行為を取り締まるうえで難しいのが、その線引きです。明確にパワハラだと認定するためには、パワハラ行為の分類をきちんと把握することが求められます。まずは以下の6つの類型をきちんと押さえ、社内でそうした行為が横行していないか目を光らせましょう。
行為1：身体的侵害
目に見えてわかる暴力や傷害行為を指します。殴る、蹴る、タバコの火を押しつけるなどの行為はもちろんのこと、長時間立ったまま営業電話をさせるなども身体的侵害型のパワハラに含まれます。暴力行為がいけないのは当然ですが、昔ながらの根性論による教育方針がパワハラに該当するリスクもきちんと理解しましょう。
行為2：精神的侵害
人格を否定し、精神的に追い詰めるような言動が含まれます。必要以上に長時間にわたって厳しい叱責を繰り返したり、他の従業員の前で威圧的な叱責を繰り返したりすることが挙げられます。最近ではメールも精神的侵害の対象になるようなので注意が必要です。精神的に追い込む内容をメールで送ることで、パワハラの証拠が全てメールの履歴に残ります。文面における指導や注意に関しても、あまり感情的になりすぎないことが大切です。
行為3：人間関係からの切り離し
特定の従業員を仕事から外したり、無視や隔離、仲間はずれにしたりする行為も、度をすぎればパワハラに該当します。仕事を教えなかったり、席を隔離したりする行為も同様です。適切な理由がないのに自宅待機を命じるほか、送別会や会社の行事に1人だけ出席させないなどもパワハラ行為に含まれます。従業員をきちんと組織の一員として扱うことが求められます。
行為4：過大な要求
業務上明らかに達成が難しいノルマを課し、未達成を理由に叱責することはパワハラに該当します。特に新入社員に必要な教育を行わないまま、高い目標設定を強いることなども含まれます。成長させるためにあえて高い目標設定を課すケースもありますが、対象者の大きな負担となっていたらパワハラにあるので注意しましょう。また、業務とは関係のない私用の処理を強制的に行わせることもパワハラです。従業員との親睦を深めるとはいえ、休日の飲み会の強要もパワハラとなるリスクが高いでしょう。
行為5：過小な要求
役職や能力に適していない、誰にでもできる簡単な仕事ばかりを与えるのも、度を超えるとパワハラに該当します。毎日部長の身の周りの世話をさせたり、お茶くみばかりさせたりするなど、単調な作業を延々とさせることもパワハラと見なされることもあります。
行為6：個の侵害
プライベートな内容に踏み込みすぎるのもパワハラと見なされる場合があります。職場外でも従業員を継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする行為が含まれます。本人の悪口を言わなくとも、家族や交際相手の悪口を言ったり、交際相手について執拗に問い質したりする行為もパワハラのリスクがあるでしょう。また、労働者の個人情報を、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露することもパワハラに該当する場合もあります。特に女性に対して個の侵害を行うと、セクハラにも該当する恐れもあります。
企業がパワハラを看過することのリスク
パワハラ防止法が施行されていますが、先述したように企業として対応をしなかったとしても、明確な罰則が定められているわけではありません。しかし、法的な罰則がなくとも、パワハラによって企業が不利的を被るのは確かであり、職場のハラスメントは経営課題として会社が対処する必要があります。企業がパワハラを看過することによって、どのようなリスクがあるのでしょうか。
会社評判の悪化・求心力の低下
もし社内のパワハラの事実が社会に露呈した場合、企業は社会的信用を失うことになります。「パワハラしている会社の商品は買いたくない」「パワハラのイメージがある企業とは付き合いたくない」というネガティブな印象を持たれてしまうことで、業績にも悪影響を及ぼすでしょう。また、会社としてのブランドが失墜することによって、採用力も低下します。優秀な人材が集まりにくくなってしまうため、間接的・長期的に見ても業績はマイナスに転じるでしょう。
モチベーションの低下・離職者の発生
パワハラは必ずしも被害者1人だけの範囲に留まるものではありません。周りでパワハラ行為を見ている従業員にも少なからず影響を及ぼします。被害を受けていない他の従業員も「いずれ自分もパワハラされるのではないか」と思うことでモチベーションもパフォーマンスも下がる恐れがあります。パワハラによって、その場の空気が緊張し、業務上のコミュニケーションが滞ることも珍しくないでしょう。直接パワハラを受けていない労働者もストレスで健康を崩し、離職者が発生してしまうこともあります。パワハラは被害者だけでなく、組織全体に悪影響を及ぼすことを認識すべきです。
損害賠償の発生
パワハラが認められた場合、被害者から損害賠償を請求されるリスクもゼロではありません。その場合、損害賠償が発生するのはパワハラの張本人だけでなく、企業も含まれます。なぜなら、企業は労働者に対し「職場環境配慮義務」を負っており、社内でパワハラが発生しないように配慮し、万が一パワハラが起こった場合には是正がする必要があるからです。パワハラの損害賠償は、被害を受けた人の状態によっても金額が変動しますが、50～100万円程度。ただし、状態がひどい場合には1,000万円以上請求される場合もあるため、会社にとって大きなダメージにもなり得ます。
パワハラ防止は事業を営むうえでの重要事項
「パワハラ防止法」が施行されるにようになったとはいえ、明確な罰則があるわけではないので明確な変化があるというわけではないかもしれません。しかし、パワハラによって会社が大きな損害を被る恐れがあることは、先述の通りです。特にパワハラは、加害者には自覚がないケースも珍しくありません。昔ながらの体育会系の教育方針が、今ではパワハラと捉えられることもあるでしょう。
「パワハラはしないように」と対策を個人に任せるようでは、パワハラを防止するのは難しいでしょう。そのため、経営視点でパワハラのリスクを洗い出し、企業全体で対策を講じることが重要です。
text：働き方改革研究所 編集部
