職場環境改善のためにも遵守したい「女性活躍推進法」

日本における少子高齢化に伴う労働人口の減少は、年々深刻さを増しています。そのため、女性の社会進出・復帰が以前よりも重視されるようになり、2016年4月には「女性活躍推進法」が施行されました。働く意欲が高い女性たちが、ライフワークバランスを保ちながら活躍できる社会を理想とした法律です。しかし、未だに男女間の雇用格差が存在しています。日本の男女間賃金格差は主要先進国の中でもっとも高いというのが現状です。

しかし、2019年5月に「女性活躍推進法」の一部改正が決定したことにより、改革のメスが入り始めています。今後は多くの企業が女性の雇用に関してより真剣に情報を収集し、より厳密に法律を遵守する必要性があるでしょう。時代に合わせた人材採用や女性が働きやすい環境の整備が今後は必須となってくるだけに、企業としてはどのように法対応していけば良いのでしょうか。具体的な取り組み方について解説します。

女性が活躍できる社会形成のための「女性活躍推進法」

女性活躍推進法とは、「仕事で活躍したい」と考えるすべての女性が、その個性や能力を十分に発揮できる社会を実現するために施行された法律です。国・地方公共団体および従業員301人以上の大企業においては、女性の活躍推進に数値目標や行動計画の策定・公表、女性の職業生活における活躍に関する情報などの公表が義務付けられています。

実際に社会においても女性の働き手のニーズは増えており、2019年5月には対象となる事業主の規模の基準を引き下げる法改正が決定。2022年4月からは「労働者101人以上の事業主」へと対象が拡大するため、これまでは対象外だった企業も女性活躍推進法の基準に合わせた取り組みへの準備をする必要が出てきました。なお、女性活躍推進法は10年間の時限立法であり、その期間内でどれだけ社会で女性が活躍できるかが問われています。

女性活躍推進法の取り組みについては、優良企業が認定を受ける制度があります。それが「えるぼし」企業認定です。3段階の認定レベルがあり、取り組み段階に応じて認定マーク（えるぼし）が付与されます。自社商品やホームページ、広告、名刺などに認定マークを付けて対外的にアピールすることもできます。

企業が女性活躍推進法を遵守するうえでの義務

対象企業が雇用主として女性の社会での活躍を推進することを義務付けたのが女性活躍推進法ですが、法令遵守するうえでどんな取り組みを行えば良いのでしょうか。「自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析」「数値目標と取り組みを踏まえた行動計画の策定・周知・公表」「労働局への自社の行動計画の届出」の3つが具体的な実施義務になります。

その1：自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

女性活躍推進法の取り組みの第一歩としては、自社の現状を知ることが挙げられます。女性雇用を取り巻く状況の把握を行い、良い環境を整備する検証を行ううえでの材料とします。確認すべき必須基礎項目は以下の通りです。まずは自社の現状を数値化して、課題をしっかり分析したうえで今後の対策を考えることが重要になります。

その2：数値目標と取り組みを踏まえた行動計画の策定・周知・公表

自社の情勢の活躍に関する状況把握と課題分析ができたら、それを解消するための具体的な行動計画を策定しましょう。その際に意識すべきことは、具体的な数値目標と取り組みをきちんと踏まえた行動計画にすることです。行動計画が策定できたら、まずは社内周知を実施。その後に厚生労働省が管轄する「女性の活躍推進企業データベース」などを通して外部へ公表します。

その3：労働局への自社の行動計画の届出

行動計画の策定が完了したら、管轄の都道府県労働局へ届出をしましょう。届出は行動計画を直接持参するほか、電子申請や郵送でも可能です。状況把握・課題分析から行動計画の策定、届出まですべて対応することで実施義務事項は完了となります。その後は計画がきちんと予定通り推移しているか、効果測定を行いましょう。また、取り組みで成果を出した優良企業は、厚生労働大臣が認定する「えるぼし認定」を取得できます。

女性活躍推進法に未対応の場合の罰則の有無

女性活躍推進法は、国・地方公共団体・常時雇用する従業員が301人以上の民間事業者（2022年4月以降は101人以上）が対象となりますが、取り組みを実施していない企業に対する罰則はありません。しかし、女性活躍推進法に取り組む企業は厚生労働省のデータベースで検索できるため、遵守しているか否かは一目瞭然です。

また、罰則がないとはいえ「女性の活躍推進に消極的な企業」というイメージを世間に知らしめてしまうというリスクがあります。そうなると優秀な人材が集まりにくくなったり、早期退社する人が増えたりと、女性の雇用状況において悪影響を及ぼす恐れがあります。「罰則がないから対応しない」ではなく、より良い社内の雇用環境を創出するために、法対応をすることが重要だと言えるでしょう。

女性活躍推進法への具体的な取り組み

女性活躍推進法への取り組みは、自社の状況に合った対策を実施することが大切です。たとえば、「女性採用率が低いA社」と「女性の採用率や勤続年数は問題ないものの管理職が極端に少ないB社」の場合では、現状の課題が明確に異なります。女性雇用に関する課題は企業によってさまざまなので、単に優良企業の真似をするのではなく、自社に適した対策を見極めることが大切です。方針が定まらない場合は、厚生労働省が展開する「行動計画策定支援ツール」を活用しましょう。

「行動計画策定支援ツール」を参考に自社の取り組みの検討を

女性活躍推進法への具体的な取り組みができていないという場合は、「行動計画策定支援ツール」の活用がおすすめです。行動計画策定支援ツールを活用することで、行動計画を策定するための現状把握や課題分析がスムーズになります。行動計画策定支援ツールには状況把握や課題分析の方法・手順を示す「策定支援マニュアル」と、課題分析に必要なデータ入力を支援する「入力支援ツール」があるため、これらに沿って行動計画を策定すれば自社に合った取り組みが行えるはずです。

女性活躍推進法に取り組み「えるぼし認定」を受けるメリット

女性活躍推進法では取り組み段階に応じたえるぼし認定が付与されます。えるぼし認定は、女性が活躍できる職場環境の整備に取り組んでいる証しにもなるので、社内外においてアピールできるだけではなく多くのメリットを享受できます。ではえるぼし認定を受けることで具体的にどんなメリットがあるのでしょうか。

メリット1：企業ブランディングに活かせる

えるぼし認定は厚生労働大臣によるお墨付きであり、自社商品や広告、ホームページ、名刺、封筒、求人票に表示できます。「女性の活躍を推進している企業」として大々的にアピールすることができる点は企業ブランディングにおいて大きな利点です。また、認定企業であることを周知することで、優秀な人材の確保や企業イメージの向上などにもつながります。

メリット2：女性向けの採用力・定着率が向上する

就職先を選ぶうえで、自分の能力を発揮できてキャリアアップも望める環境かどうかはとても重要なポイントです。そのため、えるぼし認定を取得した企業は、女性の採用成功率アップが期待できます。仕事と家庭を両立できるワークライフバランスに優れた環境であれば、結婚や子育てといった大きなライフイベントがあったとしても安心して働けるため、定着率向上が期待できるでしょう。

メリット3：公共調達において有利に

えるぼし認定を受けた事業主は、公共調達を実施する場合に加点評価を受けることがあり、優遇処置を受けられます。公共調達とは政府が製品やサービスを民間から購入することであり、加点を受けることによって契約先として認定され、入札される可能性が高まります。

認定区分	総配点に占める割合と配点例
	12％	10％	7％	5％
プラチナえるぼし	12	10	7	5
えるぼし3段階目	10	8	6	4
えるぼし2段階目	8	7	5	3
えるぼし1段階目	5	4	3	2
行動計画	2	2	1	1

メリット4：一般事業主行動計画の策定・届出が免除

えるぼし認定企業のうち一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が特に優良な企業に関しては、「プラチナえるぼし認定」が付与されます。えるぼし認定の中で最も水準の高いプラチナえるぼし認定を取得すると、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

メリット5：低金利融資の実現

えるぼし認定を受けた事業主は、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強貸付）」を通常よりも低金利（-0.65％）で利用可能です。日本政策金融公庫は、国が100％出資する金融機関。低金利融資であることで、借入のハードルが下がるのは大きなメリットとなります。

女性活躍推進法の遵守による助成金の活用

女性の活躍を推進するにあたり、「両立支援等助成金」が活用できることをご存知でしょうか。両立支援等助成金とは、女性の活躍や働き方改革を推進する企業のための助成金で、厚生労働省により定められています。両立支援等助成金には6種類のコースがあり、女性活躍推進法に基づいた行動計画の作成、および数値目標・取り組み目標を達成した場合に「女性活躍加速化コース」を申請することが可能です。

女性活躍推進法における取り組みと事例

従業員301人以上の大企業においては、すでに女性活躍推進法に基づくさまざまな取り組みが行われています。自社の女性の活躍に向けたさまざまな取り組みを積極的に行っているリーディングカンパニーに関しては、好事例を参考にしたいところです。さまざまな業界の企業が独自の取り組みを行っていますが、多くの企業が改革に着手している共通するカテゴリーは以下になります。

リーディングカンパニーの取り組み事例

その1：採用に関する取り組み（東日本旅客鉄道株式会社）

東日本旅客鉄道株式会社は、従業員約67,600人のうち約7,000人が女性です。2004年に「2005年度以降、女性の採用率を20％以上にする」という数値目標を設定し、募集段階でインフラ事業の社会的意義、近年のグローバルな事業展開や復興への想いなどをアピール。また、女性の学生向けの説明会も開催しており、毎年目標数値を達成しています。

その2：女性が活躍しやすい職場風土改革に関する取り組み（株式会社三井住友銀行）

株式会社三井住友銀行は、従業員約24,000人のうち約11,500人と半数近くが女性です。管理職を対象とした「ダイバーシティマネジメントセミナー」や外部有識者による全部門共通のセミナー、部門ごとの課題に応じた部門別セミナーなどを実施し、管理職の意識醸成を行っています。同時に、男性従業員の意識醸成として、子どもが１歳６ヶ月に達するまでの間で、10営業日まで取得できる「短期育児休業制度」を設け、利用を勧奨しています。

女性が働きやすい環境づくりで抜本的な改革を

女性活躍推進法は女性がより活躍できる社会にするための法律であり、2019年の改正をはじめ今後もさらなる改正が想定されます。義務化されているのは国・地方公共団体および労働者301人以上の企業となりますが、「女性が働きやすい環境をつくる」という意味ではどの企業においても抜本的な改革が必要であることは間違いありません。

また、女性活躍推進法への取り組みでは労務人事の役割がより重要になるほか、バックオフィスとフロントオフィスの連携も重要になるでしょう。そのため、女性活躍推進法への取り組みは俯瞰的な視点で課題を洗い出し、企業全体で一丸となって取り組むことが大切です。

text：働き方改革研究所　編集部