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2018年6月29日、参議院議員本会議にて可決、成立した「働き方改革関連法案」。これによって、2019年4月1日から、働き方や雇用について、大きな変化が出ることになる。

7月6日に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」は、その中に8つの法律を一括して改正するという、かつてない大掛かりなものであり、その中には労働基準法や労働契約法、雇用対策法など、企業が社員を雇用する際に細心の注意が必要な重要法案の改正が含まれている。

上記の法律案は以下の3項目を推進、実現するために設けられたものであり、企業はその根底にあるものをしっかり理解してから、適切な対策を施すことが必要となる。

① 働き方改革の総合的かつ継続的な推進

② 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等

③ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

上記を踏まえて、改正される中でも、特に社員の勤怠管理という観点から見た重要なポイントを以下に挙げていきたい。

2019年4月から適用される改正労働基準法等のポイントを見る

・時間外労働の上限規制の導入

今回の改正で大きなインパクトのあるもののひとつに労働基準法と労働安全衛生法の労働時間に関する制度の見直しがある。具体的には、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合においても、年720時間、単月で100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度と設定している。

※引用:厚生労働省Webサイト、発表資料より抜粋

https://www.mhlw.go.jp/content/000332869.pdf

これにより、従来は「特別条項付きサブロク協定」を締結していた場合、上限がなかった時間外労働について、1ヶ月の間に100時間を超える時間外労働の禁止が法律として決定されたことになる。

・中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

次に、月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業の猶予措置が廃止されることになり、こちらは2023年4月1日から施行される。

従来、大企業は時間外労働が60時間を超えると割増賃金率は50%となっていたが、中小企業においては60時間を超えても、割増賃金率は25%据え置きであった。しかし、今回の改正により、この猶予措置が廃止され、中小企業においても割増賃金率は50%となる。

・一定日数の年次有給休暇の確実な取得

今回の改正においては年次有給休暇の取得についてもメスが入っている。

企業は6ヶ月以上継続勤務し、出勤率が80%を超える社員に対して、10日の年次有給休暇を付与しなくてはならないが、2019年4月1日からは、年次有給休暇を10日以上付与した社員に対して、時季を指定した上で5日の年次有給休暇を取得させなくてはいけない、と改正された。

・フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の精算期間の上限が、1ヶ月から3ヶ月に延長されるようになる。

・特定高度プロフェッショナル制度の創設

大きな話題となった「特定高度プロフェッショナル制度」。職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事している場合に、年間104日の休日を各日に取得されること等の健康措置を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を除外するという制度が創設された。

・勤務間インターバル制度の普及促進

企業は社員に対して前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息の確保に努めなければならないというもの。

今回の改正における、社員の勤怠管理という観点から見た主なポイントを列挙してみたが、その内容は非常に多岐に渡っており、かつ、今から適切な対処をしなくてはいけないものばかりであることに気付かされるはずだ。

今回の改正に対して、どのような対応が必要か

上記のポイントすべてに共通しているのは「社員の勤怠状況をより正確に把握しなくてはいけない」という点だ。

「使用者(従業員)の勤怠管理をより正確に把握すること」「ひとりひとりの働き方を見える化すること」「問題がある場合はすぐに是正できる体制を整えること」といった点について、大企業だけでなく、従業員の少ない中小零細、すべての企業が対応を迫られるものとなっている。

人事や総務系に然るべき人材を配置して、適切な対応を施している大企業よりも、むしろ、これまでこういった勤怠管理を疎かにしがちだったり、そこまでリソースが避けないためにおざなりになっていたりする中小零細企業の方が、これらについて即座に対応するのが難しいだろう。

しかし、法律は可決されており、2019年4月1日から施行されることは決まってしまっている。この悩ましい問題に対してどう対処していくべきだろうか。

これを機に勤怠管理にITを導入し「働き方の見える化」を図りたい

今回の改正は「労働者それぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる」とある。従来のように決まった時間に出社し、同じ場所に座り、決まった時間に退社するといった行動パターンは崩壊し、ひとりひとりの状況に応じた柔軟な働き方ができる環境を整備することが企業に求められている、ということだ。

これらを実現していくためには、従業員の働き方を見える化し、自社の状況をよく把握して、適切な労働環境の整備を実施していく必要がある。

それにはこれまでのような管理ではなく、ITのチカラを使った実態把握、勤怠管理が必要だろう。多様な働き方が主流となっていく中で、正確な勤怠の把握とその一元管理は、まさに今回の法律改正への対応の第一歩であり、その仕組みの構築は待ったなしである。

これをきっかけに、勤怠管理にITを導入し「働き方の見える化」を図っていくのはいかがだろうか。

※ 働き方改革プラットフォーム「TeamSpirit」の詳細はこちらから。

https://www.teamspirit.co.jp/